Tu zaszła zmiana…?

ludzie-zebatki

Tu zaszła zmiana…?

16:29 28 Grudzień in Efektywność osobista
0 Comments

Lepszego Nowego Roku – życzymy sobie często nawzajem wznosząc noworoczne toasty. I chcemy wierzyć, nie wchodząc w szczegóły, że tak właśnie będzie. Niektórzy idą dalej. Spisują listy noworocznych obietnic, które nierzadko gruntownie zmieniają w brzmieniu granice dzisiejszego status quo: będę lepszym przyjacielem, skutecznym liderem, szanowanym ekspertem…

Zgodzimy się pewnie z twierdzeniem, że nasze deklaracje nie rodzą się w próżni. Impulsy do zmian, kiełkują na podłożu niezadowolenia z obecnej sytuacji – coś przeszkadza, czegoś brakuje, rodzi się potrzeba i organizm budzi się aby zaspokoić powstały głód. Mechanizm ma charakter uniwersalny bo natura dąży do równowagi.

W każdej dziedzinie życia niedobór wyzwala energię do zmian, zgodnie z regułą: im silniejsze poczucie braku, tym większa potrzeba i moc do działania. Skoro chcieć to móc, to przynajmniej na poziomie jednostki sprawa wydaje się prosta. Skąd zatem tyle niespełnionych obietnic? Dlaczego tak często budzimy się w rzeczywistości, w której rzeka nadal płynie głównym nurtem, a żaden z mniejszych dopływów nie zmienił swojego biegu?

Nic się nie zmieniło, bo… nic się naprawdę nie zmieniło. Zrodziła się chęć ruszenia w drogę, być może nawet wizja docelowego lądu, ale nawyki, zachowania i sposób myślenia pozostały niezmienne. Chodząc starymi ścieżkami, nie dojdziemy do nowego lądu.

Sytuacja komplikuje się jeśli oferta zmiany napływa z zewnątrz. A żyjemy w epoce ciągłych zmian: strategicznych, technologicznych, politycznych, ekonomicznych. Organizacje biznesowe na współczesnym rynku są jak jednostki pływające po morzach i oceanach, mając do dyspozycji prognozy pogody o różnych poziomach błędu. Impulsy do zmian płyną nieprzerwanie zarówno
z otoczenia rynkowego jak i wnętrza samej organizacji. Organizacja jako całość odczuwa „niedosyt”, ale chęć do zmiany rodzi się w emocjach i umysłach nielicznych innowatorów. Pojawia się hasło „zmiana” i nierzadko precyzyjna wizja świata po zmianie. I uruchamiamy proces zarządzania zmianą, nie dookreślając czym w istocie jest zjawisko, którym chcemy zarządzać.

W czym tkwi pułapka? Zmiana w języku polskim to rzeczownik, oznaczający pewien stan rzeczy. Intuicyjnie wyczuwamy, że zmiana w swej istocie rzeczownikiem nie jest. W języku potocznym, zmiana oznacza zarówno proces zmiany: przemianę, jak i stan jaki zostaje osiągnięty po tym procesie.

O ile zmiana jako stan docelowy, jest doskonale znana praktykom i teoretykom biznesu, o tyle zmiana jako proces przejścia, zwłaszcza w aspekcie reakcji i emocji przeżywanych w tym procesie przez uczestników zmiany, jest nadal niedoceniana. Myślimy, że jeśli zmiana jest konieczna to ludzie się do niej wcześniej czy później dostosują. Jednak reakcje psychologiczne wywołane przez zmianę są dość skomplikowane i nie zawsze oznaczają jej akceptację. Z reguły bowiem – chociaż pojawiają się indywidulane różnice – boimy się zmian. Zarówno prywatnych jak i zawodowych. Lęk przed nowym – neofobia, to utrwalony ewolucyjnie mechanizm, który przetrwał do dziś jako dziedzictwo po naszych pierwotnych przodkach, dla których zmiany rzadko oznaczały coś dobrego. Pierwszą reakcją jakiej doświadczamy w kontakcie z perspektywą zmiany we współczesnym świecie jest irracjonalny lęk.
Poczucie dezorientacji, brak wiedzy czy nieformalna komunikacja, osłabiają poczucie bezpieczeństwa, wzmacniając opór przeciwko zmianom, nawet u tych których zmiana bezpośrednio nie dotyczy.

Adaptacja do nowych warunków to długi proces, który aby zmiana została rzeczywiście wdrożona, powinien być dostrzeżony i uwzględniony w każdym projekcie zmiany organizacyjnej.

Czym zatem zazwyczaj zarządzamy? Źródłem odpowiedzi są wieloletnie obserwacje rynku. Dla przykładu dane pochodzące z analiz rynkowych z ostatnich 10 lat pokazują, że 90% firm doświadczyło porażki starając się wdrożyć strategię (Balanced Scorecard Collaborative); 13% firm uznaje swoje wysiłki innowacyjne za udane (iSix Sigma); 75 mld USD wydaje się rocznie w USA na nieudane wdrożenia IT (Gartner) a 8 z 10 największych fuzji ostatnich 10 lat zakończyło się porażką przynosząc 789 mld USD strat w wartości udziałów (Fast Company).

Kluczem do powodzenia w śmiałych projektach zmian na wymagającym i nieustannie zmieniającym się rynku, jest doskonała synchronizacja dwóch zależnych od siebie procesów:

– technologicznej instalacji systemu organizacyjnych rozwiązań

oraz

implementacji wizji i sensu zmiany, w umysłach i emocjach tych, którzy z rozwiązań będą korzystać.

Złożone i trudne, ale możliwe.

 

Tekst przygotowany przez Małgorzatę Niwińską Trenera, konsultanta DOOR Poland

 

Survey, list, check.

/fot.: fotolia.com/

admin

slawomir.kazimierczak@door.com.pl

Administrator serwisu

Dodaj komentarz

Bądź pierwszy!

Powiadom o
avatar
500
wpDiscuz
X