Awans to za mało

czlowiek-w-magazynie-przeglada-liste

Awans to za mało

11:35 07 Październik in Pozostałe
0 Comments

Dlaczego tak często w swojej pracy trenerskiej spotykam się z frustracją brygadzistów, mistrzów, team leaderów, którzy otwarcie opowiadają o swojej bezradności w pewnych sytuacjach kierowania ludźmi?

Przyjrzyjmy się takiemu, wcale nierzadkiemu obrazkowi.

Wakuje stanowisko brygadzisty. Z poprzedniej akcji rekrutacyjnej została teczka cv-sów, ale z tego co pamiętamy kandydaci wcale nie powalali na kolana. Poza tym, kto miałby czas teraz ich wszystkich obdzwaniać, weryfikować, potwierdzać zainteresowanie, umawiać na spotkania. Awansujemy kogoś „z wewnątrz”. Będą same plusy. Fachowiec – więc zna się na sprzęcie. Pracuje nie od wczoraj – więc rozumie standardy i wymagania. No i zna ludzi. W sumie zaoszczędzony czas na okres wprowadzania i od razu będzie można zacząć wiele wymagać. A przy okazji pokażemy jak ważna jest dla nas polityka rozwoju naszych własnych pracowników.

Po niejakim czasie zauważamy, że wcale nie jest tak różowo, jak miało być. W zespole rozprężenie. Szwankuje realizacja standardów i przepisów. Wydajność nie poprawia się, a wręcz zaczyna być gorzej niż poprzednio. Sam zainteresowany chodzi jakby struty, po pierwszy uniesieniu awansem wyraźnie spadła mu motywacja.

Oczywiście domyślamy się w czym rzecz. Zabrakło wyposażenia nowo-awansowanego w podstawowe umiejętności kierowania ludźmi. Zabrakło wsparcia w każdej postaci: szkoleniami, mentoringiem, coachingiem – czymkolwiek i jakkolwiek byśmy tego nie nazwali.

Mimo, że sprawa wydaje się oczywista, często popełnia się błąd założenia – przenosimy fachowość z jednego obszaru na inny. Jeśli szeregowy pracownik ma pewien staż, dobrze wykonuje swoje obowiązki, zna się na kilku urządzeniach, dba o swoje stanowisko, przestrzega przepisów, angażuje się, widać, że mu zależy, czasami nawet myśli szerzej niż inni – od razu widzimy go na stanowisku na przykład brygadzisty. Jeśli dobry jest w swojej pracy, to na pewno sobie poradzi.

Żebyśmy się dobrze zrozumieli, nikt nie odmawia potencjału takiemu pracownikowi. Jest naprawdę szansa, że sprawdzi się na stanowisku bezpośredniego przełożonego. Ale warto tę szansę zamienić na prawdopodobieństwo graniczące z pewnością. To wręcz nasz obowiązek. Bo w sytuacji, jeśli sobie nie poradzi, to nie tylko nie będziemy mieli brygadzisty, ale i zgubimy zaangażowanie jego jako zwykłego pracownika. Co gorsza, popsujemy atmosferę i efektywność w dotąd nieźle działającym zespole. A nieraz pewnie bieżące spięcia i utrudnienia, typowe przecież dla produkcji – pokazują, jaki wielkie znaczenie dla sprawności i efektywności działania zakładu ma właściwe podejście tych przełożonych „na samym dole”.

Warto zastanowić się, czy w wystarczającym stopniu doceniamy potrzebę wyposażenia przełożonych na najniższych szczeblach zakładu w podstawowe umiejętności kierownicze. Czy i na ile wspieramy tych nowo-mianowanych „z wewnątrz” w trudnych chwilach, gdy muszą stanąć przed swoimi dotychczasowymi kolegami i koleżankami w zupełnie nowej roli.

A to dopiero początek drogi. Przecież docelowo chcielibyśmy, żeby spełniali rolę liderów z prawdziwego zdarzenia, tak ważną wobec coraz bardziej skomplikowanych i wymagających standardów i wyzwań organizacyjnych, branżowych, rynkowych. Ale to już oddzielna historia. Najpierw nie zapomnijmy o tym pierwszym kroku.

Spotkanie prezentujące program odbędzie się 28 października 2014 roku. Więcej informacji znajdziesz ►www.lpprzemysl.door.com.pl

Tekst przygotowany przez Mariusza Łycyniaka

[Fot.: fotolia.com]

admin

slawomir.kazimierczak@door.com.pl

Administrator serwisu

Dodaj komentarz

Bądź pierwszy!

Powiadom o
avatar
500
wpDiscuz
X