O powodach oporu na zmianę

ludzie-zebatki

O powodach oporu na zmianę

15:41 14 Kwiecień in Zarządzanie zmianą
0 Comments

Tydzień temu napisałem, że menedżer mając świadomość powagi sytuacji i tym samym konieczności wdrożenia zmiany, powinien się tą wiedzą podzielić z ludźmi i nie „oszczędzać” im złych wiadomości. A jeżeli jednak to zrobi, to nie powinien się dziwić, że ludzie nie rozumieją powagi sytuacji i nie chcą się angażować w zmianę. Wspomniałem też, że nie jest to, niestety, jedyny powód dla którego ludzie mogą nie chcieć zaangażować się w zmianę.

Wspomniałem też, że nie jest to, niestety, jedyny powód dla którego ludzie mogą nie chcieć zaangażować się w zmianę.

Kolejna przyczyna dla której ludzie nie chcą się zaangażować w zmianę jest bardzo prozaiczna – po prostu nie wiedzą czego się od nich oczekuje w kontekście wdrażanej zmiany:

Nie wiedzą co mają konkretnie zacząć robić i kiedy?

Nie wiedzą co mają przestać robić i kiedy?

Nie wiedzą również co ma zostać bez zmian?

Jeżeli nie wiesz konkretnie, co masz zrobić i od kiedy, jeżeli nie masz świadomości swojej roli w zmianie, to nawet przy najszczerszych chęciach, trudno Ci będzie się czynnie zaangażować zmianę. Bo nawet nie masz pojęcia jak to zrobić.

Podsumowując:

Każdy uczestnik zmiany powinien mieć jasno określoną swoją indywidualną rolę w zmianie i dostać precyzyjną informację – co i kiedy powinien zmienić w swoim indywidualnym obszarze działania. Wtedy jest szansa, że taka osoba czynnie zaangażuje się w zmianę. A co jeżeli środowisko pracy nie sprzyja wdrożeniu zmiany? Kilka tygodni temu pisałem o tzw. Stresie Organizacyjnym – im więcej bieżących spraw na głowie, tym większa niechęć do zmian. Zajmę się tym tematem szczegółowo za tydzień…

Tekst przygotowany przez Wiktora Siegel

[Fot.: fotolia.com]

admin

slawomir.kazimierczak@door.com.pl

Administrator serwisu

Dodaj komentarz

Bądź pierwszy!

Powiadom o
avatar
500
wpDiscuz
X