Przepis na zmianę zachowań ludzi

wielki-palec-u-dloni-naciskajacy-w-przycisk-na-czlowieka-plecach

Przepis na zmianę zachowań ludzi

16:05 05 Maj in Zarządzanie zmianą
0 Comments

W poprzednim tygodniu pisałem, że w ponad 80% projektów musi dojść do zmiany zachowań, a skoro tak, to w tych projektach o sukcesie biznesowym decyduje precyzyjne zdefiniowanie, monitorowanie i egzekwowanie zmiany zachowań w czasie wdrażania projektu. Oczywiście, trzeba rozpocząć ten proces od precyzyjnego zdefiniowania oczekiwanej zmiany zachowań.

Aby to zrobić, musimy dokładnie wiedzieć nie tylko jakie mają być oczekiwane, docelowe zachowania po zmianie, ale równie istotna jest nasza wiedza na temat obecnych zachowań ludzi przed zmianą.

Czy zmiana zachowań ludzi jest łatwa czy trudna?

I łatwa i trudna – zależy co chcemy uzyskać. Jeżeli zależy nam na bardzo szybkiej zmianie zachować, to wystarczy zbudować skuteczny system nagród i kar, który niejako „wymusi” zmianę zachowań u ludzi. Problem w tym, że zmiana będzie działała tak długo jak długo będziemy stale bodźcować coraz mocniejszym zestawem nagród i kar.

Natomiast, jeżeli zależy nam na trwałej zmianie ludzkich zachowań, to trzeba sięgnąć głębiej, czyli do motywów ludzkich zachowań – wpłynąć na zmianę nastawienia do zmiany a przez to wtórnie na zmianę zachowań.

Jak wpłynąć na zmianę nastawienia do zmiany?

Trzeba zacząć od poznania jakie to nastawienie u ludzi jest – teraz, przed wdrożeniem zmiany. Im lepiej poznamy bieżącą sytuację, tym lepiej przygotujemy się do zmiany. Umówmy się, że tę bieżącą sytuację nazwiemy sobie Klimatem Wdrożenia Zmiany. Na Klimat Wdrożenia, decydujący wpływ mają 2 jego obszary:

✔Pamięć ludzi dotycząca poprzednich zmian w organizacji, czyli Historia Wdrożeń
✔Ilość działań, zadań, projektów i procesów, którymi organizacja obecnie się zajmuje czyli tzw. Stres Organizacyjny

Zajmijmy się najpierw Historią Wdrożeń – jeżeli w ciągu ostatniego roku, 2 lub 3 podobne w charakterze zmiany, zakończyły się nie powodzeniem, to jakie jest nastawienie ludzi do tej nowej, planowanej zmiany? Oczywiście, że negatywne. Po co się w nią angażować, skoro najprawdopodobniej tym razem też się nie uda?

A Stres Organizacyjny – im więcej bieżących spraw na głowie, tym większa niechęć do zmian, które zabierają cenny czas i dezorganizują bieżącą pracę

Podsumowując, im gorsza historia poprzednich wdrożeń i im większy stres organizacyjny, tym gorszy Klimat Wdrożenia i tym większy wysiłek trzeba będzie włożyć w zmianę nastawienia ludzi do zmiany. Ale o tym za tydzień…

Tekst przygotowany przez Wiktora Siegel

[Fot.: fotolia.com]

admin

slawomir.kazimierczak@door.com.pl

Administrator serwisu

Dodaj komentarz

Bądź pierwszy!

Powiadom o
avatar
500
wpDiscuz
X