„Mecz można wygrać, przegrać lub zremisować”

mecz-mozna-wygrac-przegrac-zremisowac

„Mecz można wygrać, przegrać lub zremisować”

13:02 05 Lipiec in Zarządzanie
0 Comments

„Mecz można wygrać, przegrać lub zremisować” dotyczy to również motywacji Twojego zespołu. Zespół można bowiem zmotywować, zdemotywować lub pozostawić motywację na obecnym poziomie.

„Mecz można wygrać, przegrać lub zremisować” mawiał legendarny trener reprezentacji Polski, Kazimierz Górski. Ta prosta prawda dotyczy również motywacji Twojego zespołu.

Pomimo wielu zdań wypowiadanych przez komentatorów, dziennikarzy, ekspertów sportowych na temat piłki nożnej, Kazimierz Górski prostotą swoich sentencji sugerował, że nie ma sensu zanadto komplikować rzeczywistości, gdyż tak naprawdę reguły są bardzo proste.

Tej prostoty, podążając za maksymą Kazimierza Górskiego, spróbujmy poszukać odpowiadając na najczęściej stawiane przez menedżerów pytanie, czyli „jak motywować zespół?”.

W najprostszym ujęciu motywacja ludzka to energia, którą ludzie pożytkują na osiąganie pożądanych rezultatów lub/i ucieczkę od problemów. Proste? Proste, dopóki nie zadamy sobie pytania do jakiego rezultatu dąży mój pracownik oraz jakich problemów chce unikać, a to już wymaga indywidualnego podejścia. Ale nawet w grze zespołowej, takiej jak pika nożna, indywidualne podejście do zawodnika buduje potencjał całego zespołu i stanowi warunek konieczny sukcesu.

Motywację podzielić możemy na wewnętrzną i zewnętrzną. Ta pierwsza powiązana jest z systemem indywidulnych wartości, zamiłowań, potrzeb racjonalnych i emocjonalnych. Co to oznacza? Podam przykład. Wyobraźmy sobie człowieka, dla którego wartością jest niezależność, samodzielność, pokonywanie wyzwań. Kiedy rozpoczyna trening, poszukiwać będzie wyzwań, sam wyznaczy sobie trasę i przez nikogo nie motywowany wstanie wczesnym rankiem, pokona wiele kilometrów, włoży ogromny wysiłek …. A co będzie źródłem jego motywacji kiedy powróci do pracy? Czyż nie będzie poszukiwał wyzwań, samodzielności, niezależności? Ktoś kiedyś pięknie zdefiniował to czym są wartości nazywając je „liniami papilarnymi duszy”. Oznacza to, że tak, jak linie papilarne, nasze wartości się nie zmieniają, zmianie ulega jedynie sposób ich zaspokajania – inny kiedy idę w góry, inny kiedy realizuję swoje cele i zadania zawodowe. Pożądany rezultat do którego dążę będzie jednak taki sam.

Poszukując odpowiedzi na pytanie, do jakich potrzeb dążymy jako ludzie, warto wziąć pod uwagę jeszcze jeden prosty podział: na te racjonalne (do takich należy wynagrodzenie, czas pracy, stanowisko i zakres obowiązków) oraz te emocjonalne (np. bezpieczeństwo, relacje i atmosfera pracy, kontrola, władza, wpływ, rozwój…). To, które z nich motywują wewnętrznie pracownika jest sprawą indywidualną. Jak się tego dowiedzieć, jak to zaobserwować?

„Jak motywować?” najprostsza odpowiedź jaka pojawia się mojej głowie brzmi „Przede wszystkim przestań demotywować, później zacznij poszukiwać motywatorów”. To, jak jazda samochodem z automatyczną skrzynia biegów. Dopóki trzymasz nogę na hamulcu, nawet jeżeli naciskasz gaz – nie ruszysz. Jeżeli masz włączony bieg neutralny, nawet dodając gazu nie ruszysz. Najpierw zwolnij hamulec, przejdź z neutralnego biegu na „drive” i zacznij dodawać gazu.

Czym jest hamulec? Zgodnie z badaniami na pierwszym miejscu jest styl zarzadzania. Ludzie przychodzą do organizacji , która zachęca ich w ogłoszeniach swoja marką, pracą „w kreatywnym zespole”, „możliwościami rozwoju”, wynagrodzeniem. Na co dzień jednak najsilniejszym bodźcem demotywacji staje się styl zarządzania, nadmierny nadzór oraz relacje – tak w zespole, jak i firmie. Te same badania wskazują, że osiągnięcia, uznanie oraz charakter pracy to najsilniejsze motywatory.

Jeżeli dodamy do tego to, od czego zaczęliśmy w tym artykule, czyli indywidualne rozumienie dążenia do rezultatów i ucieczkę od problemów w działania oparte na indywidualnych wartościach i potrzebach, tak racjonalnych jak i emocjonalnych oraz jak największą liczbę zadań i wyzwań związanych z zamiłowaniami, znajdziemy odpowiedź na pytanie, jak tworzyć uruchamiające wewnętrzną motywację środowisko pracy.

Usuń demotywatory (zwolnij hamulec), nie opieraj się wyłącznie na systemach motywacyjnych (mają wartość neutralną), poznaj indywidualne potrzeby, wartości i zamiłowania pracownika i na nie odpowiadaj (naciśnij pedał gazu).

Jak poznać indywidualne potrzeby? Pytaj, słuchaj obserwuj. Tylko tyle i aż tyle. Co to oznacza w praktyce? Podam przykład. Kiedy rozmawiam z menedżerami często zadaję im pytanie o największy sukces życiowy lub zawodowy. Jedna z częstych odpowiedzi brzmi „udało mi się osiągnąć wynik„. Kiedy staram się dowiedzieć więcej na temat istoty tego sukcesu, zadaję kolejne pytania. Pojawiają się wtedy różne odpowiedzi np. „każdy mówił, że to nie będzie możliwe”, „udało mi się odbudować zespół i stworzyć atmosferę , w której ludzie wspólnie ze mną…” Oznacza to, że jeden z menedżerów mówi o wyzwaniu, rywalizacji, drugi o relacjach, współpracy. Ale co najważniejsze, każdy z nich wskazuje na swoje wewnętrzne motywatory.

Kiedy pytam menedżerów o listę, zakres ich codziennych obowiązków i działań wymieniają ich całą masę. Kiedy pytam, które z nich dają im największą przyjemność pozostaje z tej masy tylko część. A to oznacza, że są one wprost powiązane z ich zamiłowaniami. Taka lista możliwych zamiłowań to zgodnie z badaniami: analiza ilościowa, stosowanie technologii, rozwój teorii i myślenie koncepcyjne, kreatywne działanie, doradzanie i uczenie, kierowanie ludźmi, kontrolowanie procesu, wywieranie wpływu..

Motywacja wewnętrzna pojawi się zatem tym częściej, im częściej mój zakres obowiązków i wyzwania wiązać się będą z tym, co jest spójne z moimi zamiłowaniami (lubię) potrzebami racjonalnymi i emocjonalnymi (chcę). Zatem przygotowanie raportów i zestawień, prezentacji, mentoring nowego pracownika może wiązać się z motywacją wewnętrzną, jeżeli powierzymy te działania właściwej osobie.

 

Kiedy pytam menedżerów po czym poznać brak motywacji pracownika, na podstawie swoich doświadczeń wskazują najczęściej na następujące symptomy: absencja, czyli brak udziału w dyskusjach, korespondencji mailowej na tematy ważne dla działu, unikanie spotkań im poświęconych, realizacja zadań „od… do” bez wychodzenia z inicjatywami, wykorzystywania w pełni swojego potencjału i możliwości, przekraczania oczekiwań, pytania ‘dlaczego ja’ przy powierzaniu nowych zadań lub przekazywanie licznych argumentów dla których nie powinienem tego zrobić, pytania o gratyfikację dodatkową za podjęcie się wyzwania, błędy lub niska jakość wykonania zadania nawet przez kompetentnego pracownika…

Nie stanowi to jednak odpowiedzi na pytanie, czy motywacja ta pochodzi z wewnątrz, czy jest motywacją zewnętrzną oraz które z motywatorów działają na konkretnego pracownika. Czym zatem jest motywacja zewnętrzna vs. motywacja wewnętrzna? Jak rozpoznać źródła motywacji pracownika?

Jeżeli zadamy sobie pytanie, co człowiek chce i lubi robić znajdziemy odpowiedź na pytanie o motywację wewnętrzną. Jeżeli zadamy pytanie o to, jakich bodźców potrzebuje z zewnątrz, aby podejmować działania znajdziemy odpowiedź o motywację zewnętrzną. Motywacja zewnętrzna działa, dopóki działają bodźce zewnętrzne ( np. dopóki możesz mi wypłacać premię).

Większość organizacji biznesowych wypracowuje (zewnętrzne) systemy motywacyjne dla pracowników, czy wspomniane już premie, nagrody, systemy awansów, systemy oceny pracownika, modną obecnie grywalizację, etc. Większość menedżerów posiada swój własny system sprawdzonych zewnętrznych „bodźców i działań motywujących” pracowników, zwanych Mcmotywacją czy fast motywacją ze względu na szybkość zastosowania oraz jakość uzyskiwanych efektów. Wśród nich są prośby, argumentowanie, rozkazy i groźby, nagrody. Warto jednak uświadomić sobie, że ich brak powoduje natychmiastowe ustanie działań oraz, co najważniejsze, że stanowią one warunek konieczny, ale nie wystarczający w motywacji. Oznacza to w praktyce, że brak właściwie skalkulowanego systemu wynagrodzeń działa jak de motywator ale to, że taki system jest, stanowi dla pracownika normę, wartość neutralną. Motywowany systemowo wykona powierzone mu zadanie, aby dostać nagrodę, ale czy wykorzysta cały swój potencjał intelektualny, swoje kompetencje, swoje talenty, aby przekroczyć oczekiwania? Śmiem twierdzić, że niekoniecznie. Do tego potrzeba czegoś więcej niż motywatorów zewnętrznych.

Tu potrzeba siły motywów opartych na indywidulnych potrzebach, wartościach zamiłowaniach. Czyli odpowiedzi, co chce i lubi robić pracownik.

Czy motywacja zewnętrzna może stanowić jedyne źródło motywacji? Na pewno nie jest warunkiem wystarczającym. Odnosząc się do Stevena Coveya, człowiek to niepodzielna jednostka składająca się z ciała duszy, serca, rozumu. Sięganie jedynie do motywatorów zewnętrznych zdaje się tego nie honorować, a słynna zasada kija i marchewki stosowana jako jedyny wzór motywacji uprzedmiotawia człowieka.

 

Podsumowując, upewnij się, że do gry wybrałeś najlepszą możliwą „jedenastkę” oraz taktykę realizacji celu i pamiętaj, że mecz można wygrać, przegrać lub zremisować jeszcze w szatni, gdyż przygotowanie mentalne zawodnika jest kluczowe. To dotyczy także członków Twojego zespołu.

Przy założeniu, że zarządzanie człowiekiem to nie matematyka, a dotykając tematu motywacji odkryliśmy jedynie wierzchołek góry lodowej wyrażam nadzieję, że przekazane informacje zgodnie z maksymą Kazimierza Górskiego uprościły to co skomplikowane.

Edyta Mika

Business Development Director w firmie DOOR Poland oraz trener i coach z ponad dwudziestoletnim doświadczeniem biznesowym i trenerskim.

Prywatnie przez ponad cztery lata z sukcesami zarządzała ponad trzystuosobowym Klubem Piłkarskim jako V-ce a później Prezes Zarządu, wykonując swoją pracę „pro publico bono”.

Autorem artykułu jest Edyta Mika.

admin

slawomir.kazimierczak@door.com.pl

Administrator serwisu

Dodaj komentarz

Bądź pierwszy!

Powiadom o
avatar
500
wpDiscuz
X