„Niosę cegłę” czy „buduję katedrę”?

niose-cegle-czy-buduje-katedre

„Niosę cegłę” czy „buduję katedrę”?

13:52 20 Kwiecień in Efektywność osobista, Kultura organizacyjna, Zarządzanie, Zarządzanie zmianą
0 Comments

9 na 10 pracowników przyznaje, że zmyśla usprawiedliwienia, aby uniknąć oskarżeń o błędy i niedociągnięcia. 88 proc. szuka okazji do zrzucenia winy na innych, a 63 proc. próbuje przeczekać trudną sytuację, kiedy ta już się pojawi. Autorzy książki „Zasada Oz” podpowiadają jak poradzić sobie z tą sytuacją.

Aż 76 proc. pracowników nie podejmuje samodzielnie decyzji i tylko czeka, żeby swojemu przełożonemu wyrecytować „Powiedz mi, co mam zrobić, a ja to zrobię”1. Taka postawa źle wpływa na efektywność pracowników i organizacji. W Polsce jeszcze nikt nie prowadził podobnych badań, ale ankietowani przez DOOR Group menedżerowie i dyrektorzy HR są jednomyślni: problem istnieje. – Dotyczy przede wszystkim przekrojowych projektów, w których zaangażowane osoby nie mają poczucia, że „wszyscy gramy do jednej bramki” – przekonuje dyrektor jednej z firm przemysłowych. – Każdy dba wyłącznie o zaspokojenie swoich własnych interesów. O współodpowiedzialności nie ma mowy.

Naszej firmy to nie dotyczy – stanowczo zaprotestuje wielu szefów. Tymczasem, jak potwierdza badanie „Partners in Leadership”, międzynarodowej firmy doradczej, 9 na 10 pracowników przyznaje, że wymyśla historie, aby uniknąć oskarżeń o błędy i niedociągnięcia. – Powoduje to opóźnienia w realizacji projektów, słabe wykorzystanie zasobów i konflikty. Pracownicy często marnują swój czas na wykonywanie działań, które robi już ktoś inny – dodają ankietowani.

W polskich firmach, choć ich przedstawiciele dostrzegają potrzebę zmian, pracownicy najchętniej zajmowaliby się tylko tym, co wskażą palcem ich przełożeni: – To klasyczny case „niosę cegłę” versus „buduję katedrę”, czyli brak poczucia, że każda praca jest ważna i ma wpływ na firmę i jej wizerunek – uważa dyrektor w firmie z rynku usług finansowych.

83 proc. badanych w USA twierdzi wprost, że inaczej wykonywałoby swoje obowiązki, gdyby pracowali we własnej firmie. Jak wyliczają szefowie krajowych firm, wzrost współodpowiedzialności przekłada się m.in. na:

  • przyspieszenie części procesów,
  • skrócenie czasu dostaw, • podniesienie jakości,
  • poprawę wizerunku firmy
  • a w konsekwencji zdobywanie kolejnych klientów.

Jak uważają Roger Connors, Tom Smith i Craig Hickman, autorzy książki „Zasada Oz. Uzyskiwanie rezultatów poprzez indywidualną i organizacyjną odpowiedzialność” – Kluczem do rozpowszechnienia współodpowiedzialności wśród pracowników jest spowodowanie by opanowali 4 kroki:

  1. obiektywne spojrzenie na sytuację (zobacz to)
  2. zaakceptowanie własnego wpływu na rzeczywistość (przyjmij odpowiedzialność)
  3. wyjście z inicjatywą (rozwiąż to)
  4. przekucie planów w czyn (zrób to).

Autorzy przekonują przy tym, że każdy jest odpowiedzialny za swoje sukcesy i tym samym powinien samodzielnie przerwać cykl wiktymizacji, czyli stawiania się w roli ofiary („To nie moja wina”).Abstract illustration of professional business network grid

Polscy menedżerowie są jednak sceptyczni co do możliwości wdrożenia zasady współodpowiedzialności przez swoich pracodawców. – Wyobrażam sobie, że program mógłby mieć tyle samo zwolenników, co przeciwników, bo w bardzo prosty sposób pokazuje, że lider jest pierwszym, który powinien się solidnie wziąć do roboty – mówi menedżer w jednej z dużych firm z branży IT i outsourcingu. Bolączką oferowanych na rynku treningów przywództwa jest ich niekompletność właśnie jeśli chodzi o ten element: pokorną refleksję i autentyczną pracę nad postawą prostej, życiowej odpowiedzialności za wybór, przed którym staje każdy, niezależnie od zajmowanego stanowiska, a który zamyka się w prostym „tak” lub „nie” dla odpowiedzialności. –

Dużym wyzwaniem jest efektywne wdrożenie takiego modelu w organizacji, bo wymaga nie tylko świadomości i spójności po stronie lidera, lecz również dużej uwagi poświęcanej postawom pracowników. Wymaga też odwagi do otwartego wzmacniania takich postaw nie tyle przez docenianie, co partnerstwo w działaniach na rzecz zmian – podkreślają ankietowani.

Ostatnia deska ratunku

Jak wynika z badań „Partners in Leadership”, 60 proc. pracowników widząc narastające problemy nie robi nic. Nie podejmuje żadnych kroków by cokolwiek zmienić.

– Uważam, że problem braku współodpowiedzialności istnieje w wielu firmach, szczególnie tam, gdzie pracownikom nie są komunikowane cele i strategia biznesowa, co przekłada się na brak wiedzy pracowników, w jaki sposób ich własna praca przyczynia się do realizacji celów firmy – przyznaje kierownik działu rekrutacji i rozwoju w firmie produkcyjnej.

Dyrektor do spraw szkoleń i rozwoju w jednym z banków, w branży od kilkunastu lat, odważnie stwierdza: – Uzyskanie wyższej efektywności w kontekście głoszonego wszędzie kryzysu może być ostatnią deską ratunku przed zwolnieniami.

Autorem artykułu jest Piotr Sobczak.

 

Dowiedz się więcej na temat rozwiązań „Partners In Leadership”,
tel. 22 824 07 92, door@door.com.pl

admin

slawomir.kazimierczak@door.com.pl

Administrator serwisu

Dodaj komentarz

Bądź pierwszy!

Powiadom o
avatar
500
wpDiscuz
X