Od demotywacji do motywacji

sterowanie-czlowiekiem

Od demotywacji do motywacji

14:32 28 Styczeń in Zarządzanie
0 Comments

Niesprawiedliwe traktowanie, mikrozarządzanie i postawa „jako szef wiem lepiej” to trzy największe demotywatory pracowników.

W firmach trwa zażarta walka o talenty. Polujemy na nie, obiecujemy poza dobrym wynagrodzeniem pracę w otwartym, dynamicznym i ambitnym zespole. Kusimy możliwością współtworzenia swojego miejsca pracy i szybkiego awansu. Zatrudniamy – a potem zaczynamy skutecznie demotywować. Od ponad 20 lat prowadzę szkolenia dla pracowników różnych szczebli organizacji. Zetknęłam się podczas nich z ponad 10 tys. osób. Wiele uczestników zaufało mi i podzieliło się swoimi odczuciami z miejsca pracy. Na tej podstawie utworzyłam subiektywną listę zachowań przełożonych, które najbardziej demotywują pracowników. Oto one:

1. Ręczne sterowanie (mikromanagement) Częste kontrolowanie powierzonych zadań, zazwyczaj wynikające z braku zaufania do pracownika. To sytuacja, gdy niewinne polecenie: „Proszę, podeślij mi to zestawienie, zanim je prześlesz do klienta powoduje wstrząs, bo poprzedni szef nigdy tego nie robił. Pęd do mikrozarządzania wynika moim zadaniem z braku czasu na poznanie możliwości, talentów i potencjału pracownika. To jednak błędne koło, bo menedżerowie nie mają na to czasu, gdyż poświęcają go na kontrolowanie wszystkich dookoła.

2. Niesprawiedliwe traktowanie
Dzielenie pracowników na równych i równiejszych,wyróżnianie niektórych z nich. Może przejawiać się np. przydzielaniem premii i nagród według niejasnych kryteriów, spędzaniem czasu z wybranym pracownikiem, forowaniem osób, które głównie budują swój wizerunek. Pracownicy znają ich prawdziwe kwalifikacje i dokonania. Szefowie – nie! Szefowie – przejrzyjcie swoje kalendarze spotkań. Może właśnie ktoś stara się nadmiernie wkradać w wasze łaski.

3. „Ja wiem lepiej” – wykorzystywanie wyłącznie autorytetu formalnego
Wielu szefów chce sprawiać wrażenie, że na wszystkim zna się najlepiej, choć tak nie jest. W epoce informacji i wiedzy zarządzający nie musi znać się na wszystkim – powinien jednak wiedzieć, gdzie znaleźć potrzebne dane oraz jak wykorzystać płynącą z nich wiedzę. Poszukiwanie doskonałego systemu motywacyjnego to dziś ambicja wielu działów personalnych. To jednak zadanie równie niemożliwe jak skonstruowanie perpetuum mobile. Dlatego kluczowe jest, co robią menedżerowie, by pomóc pracownikom odnaleźć i utrzymać ich motywację. Poniżej kilka dobrych praktyk:

¬ System motywacyjny powinien być spójny z kulturą organizacji. W jednej z firm handlowych, z którą pracowałam, szef sprzedaży miał problem ze skłonieniem do współpracy przedstawicieli handlowych promujących różne linie produktów. Nie chcieli dzielić się doświadczeniem z młodszymi stażem kolegami, nie współpracowali ze sobą. Okazało się, że raz do roku trzech handlowców o największym obrocie dostawało pokaźną nagrodę. System działałby lepiej, gdyby część premii została uzależniona od wyniku całego zespołu – to motywowałoby do współpracy.

¬ Motywacje i nagrody, także te niematerialne, powinny być dobrane do osoby nagradzanej. Dyrektor zarządzający fabryki produkującej żywność postanowił kiedyś nagrodzić pracownika, który wykrył poważny defekt, dzięki czemu fabryka nie poniosła sporych strat. Chciał nagrodzić go na oczach całego personelu, w ramach kwartalnego spotkania. Pracownik rozważał jednak, czy na ten dzień nie wziąć urlopu. Czuł się niezręcznie w publicznych sytuacjach. Poznajmy lepiej oczekiwania pracowników i nagradzajmy ich zgodnie z nimi.

¬ Pozostawmy pracownikom możliwość wyboru nagród. Jedna z międzynarodowych firm konsultingowych w trakcie dorocznego kongresu rozdała wszystkim pracownikom książki opisujące tysiąc miejsc na świecie wartych zobaczenia. Każdy z pracowników mógł wybrać, gdzie chciałby pojechać z osobą towarzyszącą w nagrodę za zrealizowanie przyszłorocznych celów. To naprawdę motywowało.

¬ Dajmy pracownikom możliwość wpływu na to, gdzie pracują. Holenderska firma rodzinna działająca na polskim rynku, wykańczając nowe biura, pozwoliła pracownikom mieć wpływ na = ostateczny projekt zagospodarowania przestrzeni i wystroju wnętrz. Dobrze mieć wpływ na miejsce, w którym się pracuje – także dosłownie. Pozwala to również wspólnie tworzyć kulturę organizacyjną.

Kompetencje szefa w roli wspiera jącego
Harry Chambers zajmujący się problematyką mikrozarządzania twierdzi, że 69% pracowników rozważa zmianę pracy z powodu swojego szefa i jego mikrozarządczego stylu, a 36% faktycznie zmienia pracę z tego powodu. To od wiedzy, doświadczenia i pomysłowości przełożonego zależy skuteczność narzędzi motywacyjnych. Kluczowe znaczenie ma też jego postawa. Czy pracownik czuje, że intencją przełożonego jest chęć pomocy? Umożliwienie rozwoju? A może zrzucanie na niego mniej ciekawych zadań? Skoro 36% pracowników odchodzi z powodu szefa, co robi pozostałe 33% niezadowolonych?
Stephen R. Covey, autor książki „7 nawyków skutecznego działania”, podkreśla, że ludzie świadomie lub nie sami decydują, na ile zaangażują się w pracę. Zależy to od tego, jak się ich postrzega i traktuje oraz na ile mogą wykorzystać swój potencjał. Zarazem każdy z nas ma głęboko zakorzenioną niechęć do marnotrawstwa. Przejawia się ona brakiem entuzjazmu do pracy w miejscu, gdzie nie ma szans na wykorzystanie naszych możliwości intelektualnych, wiedzy czy kompetencji. Zaangażowania pracownika nie kupi się za żadne pieniądze. Pensja daje niepewną gwarancję wykonywania zakresu obowiązków, więc wyzwaniem dla zarządzających jest stymulowanie automotywacji pracowników. Dlatego jednym z ważniejszych zadań systemów motywacyjnych, ale i kluczową umiejętnością menedżerską jest usuwanie demotywujących czynników, stwarzanie pracownikom przestrzeni do działania i wsparcie w trudnych chwilach.

Tekst przygotowany przez Iwonę Kiwerską, dyrektora ds. rozwoju w firmie Franklin Covey

admin

slawomir.kazimierczak@door.com.pl

Administrator serwisu

Dodaj komentarz

Bądź pierwszy!

Powiadom o
avatar
500
wpDiscuz
X