Blog

Zwiększenie efektywności pracy w firmie, a co za tym idzie zarobku, jest właściwą odpowiedzią, a nierzadko również ostatnią deską ratunku w obliczu bolączek związanych z kryzysem gospodarczym wynikającym m.in. z pandemii koronawirusa, wojny między Ukrainą a Rosją, inflacji. Pytanie tylko, jak zwiększyć efektywność. Firma szkoleniowa DOOR podpowiada, że warto przyjrzeć się postawom pracowników i ich poczuciu – bądź braku poczucia – współodpowiedzialności (accountability).

Problem ze współodpowiedzialnością (accountability)

Ponieważ nie mogliśmy powołać się na żadne polskie badania, jako iż w naszym kraju jeszcze takich nie przeprowadzono, zdecydowaliśmy się zadać pytania współpracującym z firmą szkoleniową DOOR managerom i dyrektorom HR. Zapytaliśmy o współodpowiedzialność (accountability) wśród pracowników, wychodzenie z inicjatywą w kwestii wykonywania zadań, przyznawanie się do pomyłek i popełnianych błędów. Okazało się, że brak współodpowiedzialności stanowi zauważalny problem dla ankietowanych. Problem ów przejawia się m.in. jako:

• kłamanie w kwestii pomyłek, błędów i niedociągnięć celem uniknięcia oskarżenia,
• zrzucanie winy na innych, by uniknąć oskarżenia,
• preferowanie biernego przeczekania trudnej sytuacji wynikającej np. z popełnionego błędu,
• brak inicjatywy i decyzyjności – czekanie na wyraźne polecenie od przełożonego,
• brak poczucia współpracy i wspólnego celu w zespole,
• brak poczucia, iż praca każdej osoby ma znaczenie i przełożenie na efekt końcowy.

Te i inne problemy związane ze współodpowiedzialnością (accountability) zostały omówione w książce “Zasada OZ” autorstwa Rogera Connorsa, Craiga Hickmana i Toma Smitha.

Współodpowiedzialność (accountability) a sukces firmy

Zadbanie o poczucie i praktykę współodpowiedzialności (accountability) wśród pracowników w firmie prowadzi nie tylko do uniknięcia problemów i wad wynikających z jej braku, ale także do uzyskania niezbędnych w dobrze funkcjonującej organizacji korzyści. Mowa tu o zaletach stricte dla pracowników: wewnętrznej motywacji i większej satysfakcji z pracy, a dodatkowo o wartościach wymiernych dla firmy: przyspieszeniu procesów, podniesieniu jakości pracy, skróceniu czasu dostaw, poprawie i szerzeniu wizerunku, pozyskaniu nowych klientów, większym zarobku.

Jak zatem widać, umiejętność bycia współodpowiedzialnym jest korzystna równocześnie dla jednostek i całej organizacji. Osoby czujące się wcześniej nieważne bądź stawiające się w pozycji ofiary stają się aktywne, odważne w pokonywaniu przeszkód, nabywaniu nowych wiedzy i kompetencji, stawianiu czoła problemom, w obliczu których wcześniej się wycofywały.

Współodpowiedzialność (accountability) w firmie to m.in.:

• lepsze relacje w zespole,
• lepsza obsługa klientów,
• efektywna praca nad nowymi usługami i produktami,
• kreatywność i myślenie nieszablonowe, profesjonalizm, rzetelność, terminowość, zaangażowanie,
• satysfakcja z pracy pracowników na wszystkich szczeblach,
• wykorzystanie potencjału pracowników,
• osiąganie zamierzonych celów poszczególnych projektów i całej organizacji.

Czy brak współodpowiedzialności (accountability) może wynikać z postawy liderów?

Niekiedy można odnieść wrażenie, że brak poczucia współodpowiedzialności, a co za tym idzie związanej z nim postawy, pochodzi od samych pracowników. Być może źle się dogadują w zespole, a być może nikt ich tego nie nauczył. Powodów da się wskazać wiele. A jednak czasem problem wynika z postawy osób zatrudnionych na wyższych stanowiskach, czyli liderów.

Zdarza się, że brak współodpowiedzialności ma źródło w fakcie, iż pracownikom niższego szczebla nie są przekazywane informacje o celach czy strategii biznesowej. Tym, co zawodzi, jest komunikacja, nie zaś odgórne złe nastawienie osób odpowiedzialnych za wykonywanie zadań w ramach (nieznanej im) strategii. Tacy pracownicy nie czują ani nie widzą swojego wpływu na realizację celów. Mają wrażenie, że ich praca jest bezwartościowa, nieważna, nieznacząca lub ma znikome znaczenie.

Jak wprowadzić współodpowiedzialność (accountability) do organizacji?

Zaszczepienie kultury współodpowiedzialności (accountability) w pracownikach organizacji to zadanie, którego warto podjąć się we współpracy z firmą szkoleniową w Warszawie DOOR. Praca będzie polegała na przekonaniu osób zatrudnionych, by:

1. Obiektywnie spojrzeli na daną sytuację.
2. Zaakceptowali swój wpływ na daną sytuację.
3. Wyszli z inicjatywą.
4. Przekuli plany w realne działanie.

Jednakże czy szkolenie ze współodpowiedzialności jest skierowane wyłącznie do pracowników niższych szczebli? Bynajmniej! Firma szkoleniowa DOOR podkreśla, iż szkolenie zaczyna się od treningu przywództwa, w którym udział biorą liderzy. Poczucie współodpowiedzialności i branie odpowiedzialności za zadania jest istotne niezależnie od stanowiska czy stażu pracy.

Wprowadzenie współodpowiedzialności (accountability) – wyzwania

Zanim w firmie zapanuje pożądana współodpowiedzialność (accountability), zespół pracowników z liderem na czele czekają wyzwania. Należy do nich chociażby nabycie nowych umiejętności bądź skorygowanie dotychczasowych błędnych postaw, co może być nawet trudniejsze niż nauka czegoś od zera. Mowa tu m.in. o pokorze, refleksji, pracy nad postawą odpowiedzialności za wybór, zastąpienie postawy doceniania postawą partnerstwa, współpracą.

Wyzwaniem w przezwyciężeniu dotychczasowej błędnej postawy braku współodpowiedzialności niewątpliwie jest także fakt, iż stawianie się w roli ofiary nieszczęśliwego zbiegu okoliczności jest łatwe – znacznie łatwiejsze od podjęcia działania – przez co kuszące. Obwinianie klienta, współpracownika czy lidera pozwala chronić samego siebie. Tak przynajmniej wydaje się osobie niechętnej do brania współodpowiedzialności. W rzeczywistości jednak taka osoba sama siebie pozbawia sprawczości i możliwości samorozwoju. W toku szkolenia ze współodpowiedzialności (accountability) każdy uczestnik uczy się, iż jego sukces zależy od niego samego – od sposobu myślenia, podejścia, postawy i działania.

Warto też zaznaczyć, iż brak współodpowiedzialności funkcjonuje w zamkniętym cyklu wiktymizacji. Aby przerwać cykl, trzeba wprowadzić zmiany wśród pracowników na każdym szczeblu w tym samym czasie. Jest to szczególne wyzwanie, gdyż nie wszystkie firmy szkoleniowe oferują kompleksowe warsztaty ze współodpowiedzialności (accountability). Firma szkoleniowa DOOR w Warszawie owszem, dlatego zachęcamy do zapoznania się z naszą ofertą.

Dlaczego liderzy pozwalają na brak współodpowiedzialności (accountability), skoro firma jest nieefektywna?

W głowach wielu osób rodzi się zasadne pytanie: jak to możliwe, że firma funkcjonuje przez miesiące czy nawet lata w sposób nieefektywny, bez współodpowiedzialności (accountability) pracowników, a mimo tego liderzy nie podejmują kroków, by rozwiązać problem? Otóż cykl wiktymizacji wzmacniający brak współodpowiedzialności niestety skutecznie ukrywa się za postawami (etapami uświadamiania sobie problemu) takimi jak:

1. Ignorowanie bądź zaprzeczanie – nieświadomość lub ukrywanie problemu ze strachu przed zmianą, wzięciem odpowiedzialności.
2. Brak poczucia, że problem jest mój/w moim otoczeniu – zauważanie problemu, jednak przekonanie, że dotyczy kogoś innego.
3. Pokazywanie palcami – zrzucanie odpowiedzialności na innych.
4. Dezorientacja, preferowanie wykonywania poleceń – wiadomo już, że coś zmienić trzeba, ale nikt nie wie co, każdy chce dostać jasne wytyczne, żeby nie musieć wychodzić z inicjatywą.
5. Chronienie siebie – szukanie wymówek i powodów, dla których zadanie nie może zostać wykonane lub mogą się w nim pojawić błędy.
6. Bierne przyglądanie się – próba przeczekania problemu bez podejmowania działania.

Przed wprowadzeniem do organizacji prawdziwej współodpowiedzialności (accountability) trzeba rozprawić się ze wszystkimi wymienionymi problemami/etapami cyklu wiktymizacji. Istotną rolę w tym procesie odgrywa wsparcie doradcy (w życiu prywatnym mógłby to być partner, przyjaciel, inna bliska osoba). Zachęcamy do wybrania firmy szkoleniowej DOOR w Warszawie. Mamy wieloletnie doświadczenie i liczne sukcesy na tym polu.