Miejsce pracy jest tym miejscem, gdzie chcemy przebywać dzięki panującym relacjom, miejsce, które powoduje, że przestajemy porównywać z innymi pracodawcami. Jest to coś, co możemy określić mianem kultury organizacji. Kultury opisanej istniejącymi tam przekonaniami, które wyzwalają „dobre emocje”. Niektórzy pewnie nazwaliby to „motywującą kulturą organizacji”.

Dzięki takiej kulturze kształtowanej przez sposób zarządzania otrzymamy konkretne rezultaty. Często łatwo obserwowalne albo łatwo mierzalne.

Proponowany program dla menedżerów oparty jest o nasze wywiady, badania i analizy przeprowadzone wśród pracowników na temat oczekiwanych zachowań kadry menedżerskiej. Wypowiedzi, komentarze pogrupowaliśmy w cztery zbiory. Tego oczekują menedżerowie:

• Wsparcia i rozwoju
• Szacunku i poczucia podmiotowości
• Szczerości i bezpieczeństw
• Dobrej atmosfery w zespole

Analizując głębiej, dla każdej z grup, dla każdego z obszarów mogliśmy zdefiniować konkretne oczekiwane zachowania. Opis tych zachowań odpowiada na pytanie: „No dobrze, to co w takim razie powinni robić, jak się powinni zachowywać menedżerowie? Jakie jest oczekiwanie?”

Spotykając się z menedżerami na tych warsztatach, dostarczamy im konkretnych informacji, ćwiczymy te zachowania, postawy, których oczekują pracownicy.

Dzięki temu, mogą wśród pracowników:

• Utrzymać wysokie zaangażowanie
• Zarządzać produktywnością
• Zmniejszyć rotację
• Pozyskiwać pracowników
• Zatrzymać i rozwijać talenty
• Zapewnić Wellbeing

Program

• Rola menedżerów w budowaniu satysfakcji i zaangażowania pracowników
• Czym są przekonania? Co pracownicy mówią o menedżerach? Jakie mają przekonania? Skąd się biorą przekonania?

Obszar # 1 Rozwój. Pomoc w rozwoju.

Co Twoi ludzie powiedzieliby o Tobie – jakiego FB udzielili by tobie w tym zakresie?

Obszar # 1 / A. Motywowanie do rozwoju. Menedżer angażuje swoich pracowników w rozwiązywanie problemów, dzieli się trudnościami. Zaciekawia innych pomysłami, razem z pracownikami szuka nowych rozwiązań, innowacji.

• Czynniki motywujące i demotywujące do rozwoju
• Jak angażować w problemy, rozwiązywanie problemów?
• Co stoi na przeszkodzie?
• Przykłady problemów, w które możecie zaangażować?
• Schemat rozmowy angażującej

Obszar # 1 / B. Stawianie wyzwań. Menedżer deleguje zadania, daje pracownikom autonomię. Rozważa osobiste zaangażowanie i pomysły pracowników, kiedy przydziela zadania

• Co stanowi wyzwanie?
• Delegowanie jako wyzwanie
• Jak to zwykle bywa? Co bierzecie pod uwagę?
• Co jest ważne, żeby delegowanie było związane z wyzwaniem i rozwojem?
• Poziomy delegowania
• Jak dopasować do: sytuacji zewnętrznej / trudności / pracownika

Obszar # 1 / C. Wsparcie. Menedżer analizuje wraz z pracownikami problematyczne zadania w pracy. Zaszczepia wiarę we własne możliwości. Zachęca do działania. Docenia Wysiłki i starania i pracowników, chwali.

Analiza własnych luk. Czterotygodniowy plan działania

Obszar # 2 Otwartość i transparentność

Co Twoi ludzie powiedzieliby o Tobie – jakiego FB udzielili by tobie w tym zakresie?

Obszar # 2 / A. Szczerość. Menedżer przejrzyście komunikuje oczekiwania związane z zasadami i regułami współpracy. Pracownicy nie mają poczucia, że „coś rozgrywa”. Nie ukrywa informacji po to, żeby je później wykorzystać dla własnych interesów.

• Co oznacza szczerość? Co oznacza w miejscu pracy.
• Objawy braku szczerości.
• Przypisywane intencje.
• Szczerość i informacje niejawne.
• Szczery przekaz komunikacyjny – forma, mowa ciała, dobór słów.
• Związek szczerości i otwartości.
• Czy reguły współpracy są jasne? Kiedy wasi pracownicy mogą pomyśleć, że „coś ukrywacie?”

Obszar # 2 / B. – Otwarta komunikacja – Menedżer pyta, słucha, dzieli się opinią. Jest dostępny dla wszystkich. Pozwala się wypowiedzieć i nie przerywa, liczy się ze zdaniem zespołu. Udziela FB i prosi o FB.

• Co to znaczy być otwartym? Czym jest otwarta komunikacja.
• Przestrzeń dla innego zdania, opinii.
• Otwartość i szczerość przy dochodzeniu do porozumienia.
• Feedback narzędzie szczerości i otwartości – kultura faadbacku
• Poszukiwanie i przyjmowanie informacji o sobie samym

Obszar # 2 / C. Sprawiedliwość – Menedżer ocenia w sposób sprawiedliwy, obiektywny i motywujący. Bierze na siebie odpowiedzialność za wyniki zespołu. Nie zwala winy na innych i okoliczności.

• Niesprawiedliwie ocenieni.? Co zawiodło?
• Twój VAR
• Przypisywanie intencji i ocenianie.
• Na czym polega sprawiedliwa ocena sytuacji?
• Tłumaczenie się – na co zwalamy winę. Gra w obwinianie

Analiza własnych luk. Czterotygodniowy plan działania.

Obszar # 3 Okazywanie szacunku

Co Twoi ludzie powiedzieliby o Tobie – jakiego FB udzielili by tobie w tym zakresie?

Obszar # 3 / A. Podmiotowość  – Traktuje pracowników jako osoby mające swoje, poczucie godności, emocje. Szanuje ich indywidualności i potrzeby. Okazuje kulturę osobistą.

• Kiedy czujecie się traktowani jak przedmiot – w jakich sytuacjach?
• Ćwiczenie – „Pracownik z osobistym problemem – inicjatywa menedżera”.
  • Okazanie zainteresowania
  • Wysłuchanie
• Rozmowa o wsparciu

Obszar # 3 / B. Wyrozumiałość – Okazuje zrozumienie problemów, słabości i sytuacji pracowników. Przejawia elastyczne podejście tam, gdzie jest to możliwe.

• Jakiej wyrozumiałości oczekujecie od innych?
• Z jakimi problemami przychodzą pracownicy?
• Co was denerwuje u pracowników? Wobec czego nie macie wyrozumiałości?
• Czy musicie być wyrozumiali wobec wszystkiego? Co tak? / Co nie?

Obszar # 3 / C. – Okazywanie szacunku – zbiór zachowań budujących w pracownikach poczucie, że są szanowani, ważni jako osoby i jednostki.

• Jak można okazywać szacunek / jego brak?
• Rozmowa z pracownikiem „Dlaczego jesteś ważny w tym zespole, za co szczególnie cię szanuję?”
• Jak można okazywać szacunek / jego brak?
• Rozmowa z pracownikiem „Dlaczego jesteś ważny w tym zespole, za co szczególnie cię szanuję?”

Analiza własnych luk. Czterotygodniowy plan działania.

 Obszar # 4 Budowanie atmosfery.

Co Twoi ludzie powiedzieliby o Tobie – jakiego FB udzielili by tobie w tym zakresie?

Obszar # 4 / A. Opanowanie i  poczucie humoru –  Menedżer nie okazuje przesadnego zdenerwowania, opanowuje emocje. Docenia swobodę i humor w rozmowie. Umie podchodzić do własnych cech, do samego siebie z dystansem.

• Jak reagujesz w sytuacji stresowej. Co się dzieje z myślami?
• Reakcje emocjonalne i kontrolowane. Praca z myślami
• Jak rozpoznać moment wpływu emocji?
• Wady i zalety humoru. Różnica między humorem i sarkazmem.

Obszar # 4 / B. Zaangażowanie – Menedżer okazuje zaangażowanie przez pracowitość, dokładność, zorganizowanie i punktualność. Wymaga od siebie więcej, niż od pracowników. Stwarza w zespole poczucie, że wie dokąd zmierza i jak tam chce dojść razem z pracownikami poprzez konsekwentne i systematyczne działania. Ma poczucie celu.

• Jaki jest wasz cel? Jaki jest cel zespołu? Czy pracownicy to wiedzą?
• „Celowe” wystąpienie.
• Czy jesteś +20? Inventory – na ile jesteś zaangażowany
• Standardy oczekiwań menedżera i pracownika.

Obszar # 4 / C. Partnerstwo i spójność – Menedżer jest partnerem pracowników i pracuje razem z nimi. Reprezentuje ich interesy poza zespołem. Sam zachowuje się tak, jak by chciał, żeby inni się zachowywali.

• Co wolno pracownikom? / Co mnie wolno? (robić, mówić)
• Wypowiedzi wskazujące na brak dystansu do siebie – wypowiedzi obronne.
• Skromność
• Identyfikowanie własnych emocji

Analiza własnych luk. Czterotygodniowy plan działania.